Случвало ли Ви се е да организирате обучение за своите служители и след това така необходимите за екипа Ви знания да не се прилагат в организацията? Защо тогава да се хабят средства и бюджети за тренинги, като на практика липсва интеграция на новите умения в работата на участниците? До голяма степен това са и основните причини за голяма част от компаниите провеждането на обучения да няма смисъл и да се залага предимно на позитивни и увеселителни мероприятия. Това е разбираемо и логично – всеки мениджър иска да види ясен резултат от вложените пари.

По-долу ще изведем основните причини за тази ситуация, как да сте сигурни, че средства за обучения не са дадени напразно и как да намерите решение на проблема.

Какво са работните навици?

Създаването на устойчиви работни навици е пресечната точка между умения да правим нещо, знания какво и защо го правим и желанието да го правим. 

Всеки процес на изменение на поведението е продължителен и е необходимо да се прилага системен подход при внедряването на нови умения в организациите. Важен е всеки етап от планирането и провеждането на едно обучение и внимателното планиране на дейностите във времето. На какво да обърнем внимание:

Преди обучението

Погрижете се за подготовката на участниците и разясняване на необходимостта от предстоящия тренинг. Постарайте се да обясните каква е целта на обучението и как то ще им помогне лично на тях и на тяхната работа. На този етап от голямо значение е правилното поднасяне на информацията, обяснения и мотивация. Така ще сте спокойни, че участниците ще са наясно къде отиват, какво ще се очаква от тях, както и ще разберете ако има съпротиви и нежелание и навреме да се справите с тях. За това ще спомогне и подробната информация за заложените теми и цели в обучението.

Обичайни грешки:

• Недобра диагностика на степента на владеене на уменията и слаба адаптация на програмата за обучение към конкретните работни практики - т.е. Програмата за обучение първоначално няма нищо общо с целите и задачите на компанията.
• Обучение за „сертификат“. Единствената цел на обучението е формалното придобиване на документ за знания и умения, без оглед на практическата приложимост на компетентности и създаване на навици.
• Недостатъчна мотивация в служителите за интегриране на нови знания и умения.

По време на обучението

За повишаване на мотивацията сред участниците в обучение голяма роля играят и правилно подбраните време и място на провеждане. Постарайте се моментът и продължителността да са подходящи, предвид натовареността на участниците и текущите им ангажименти. Важно е да се има предвид и съотношението продължителност - дълбочина на тренинга. Не е сериозно да се очаква голям ефект от кратки обучителни мероприятия за развиване на специфични компетентности – за подобни цели е необходимо да се използват продължителни курсове от 3 до 5 занятия, съчетани с практически занятия в реална работна среда. Съществено значение има и големината на групата – за оптимално усвояване на знания и умения е необходимо групите да са в размер до 12 участника. При формирането на групите е необходимо и да се отчете нивото на познания по темата на всеки един участник, за да се постигне по-голяма ефективност. Не на последно място е и синхронизирането на темата на обучението с етапа на развитие на екипа и организацията, за да са налични условията за директен трансфер на новите знания и умения.

Обичайни грешки:

• Компанията не е склонна или не е в състояние да отдели необходимите ресурси за внедряване на нови навици (провеждане в работно време, брой обучавани служители, продължителност на обучителни интервенции, средства за интеграция – хора и технологии и пр.)
• Компанията няма реална възможност или желание да интегрира уменията, защото самата организация все още работи по стари вътрешни правила, които не позволяват изцяло използването на уменията или част от тях.

След обучението

Интегрирането на навик в работната среда е процес, в който служителите внедряват получените знания и умения по време на обучението в реални работни ситуации. Те не просто ги пробват, а те стават неразделна част от изпълнението на работните задачи и поведението им, а оттук – стандарт за компанията. За това са необходими ясни и планирани действия след обучението от страна на организацията и най-вече на ръководителя на обучаваните служители. Необходимо е да провокирате обсъждане и отработване на ситуации, с които служителите се сблъскват при прилагането на новите учения. Търсете насоки и подходящи подходи от обучителната организация, както и ключови маркери за успех. Създайте система за проследяване, контрол и проверка на прилагането на знанията и степента на внедряване. Обвържете прилагането на новите компетентности с системата за мотивация и постижения. При необходимост създайте работни групи за решаване на казуси и менторство за обратна връзка и корекции на поведението.

Обичайни грешки:

• В компанията не съществува разбиране на необходимостта от целенасочена, системна и контролирана интеграция на уменията. Работните навици се изграждат от три до шест месеца. В този период ръководителят трябва да „стои на главата“ на служителя, като се стреми той редовно да повтаря необходимите действия.
• Мениджърът не се интересува от това какво са научили неговите служители, понякога не притежава тези знания и следователно не е в състояние да проследи прилагането на уменията.
• Отговорността по внедряването на компетентностите е пренесена изцяло върху обучителната организация и неясна роля на ръководителите на обучаваните служители в процеса на прилагане на новите умения.

Дори и една организация да е решила да проведе еднодневен тренинг, трябва да се гледа на събитието не като еднократен акт, а като планиране и осъществяване на система от действия, за да се постигне търсения ефект. За тази цел е необходимо да се прилага системен подход, екипна работа с обучителната организация, определяне на ясни задачи, дефиниране на ролите и отговорностите на всеки участник в процеса.

Вие как осигурявате прилагането на новите знания от служителите в практиката? По какво измервате успеха от едно обучение? Очакваме Вашите мнения и споделен опит на office@re-start.bg.